Hva er OKR (Objective Key Results) og hvordan bruke det?

Å sette mål er i utgangspunktet en enkel aktivitet, men likevel kan det være vanskelig å følge disse – ikke minst inspirere til å oppnå dem. Det finnes mange måter å gjøre dette på, men i dette innlegget skal jeg forklare hva OKR er og hvordan man kan bruke dette i målsettingene sine. OKR står for Objective Key Results, og Nycon.no kaller dette et rammeverk for hårete mål.

Kort og godt handler det om å sette ambisiøse mål. Du har altså et overordnet mål med delmålene du setter deg, eller flere delmål for å oppnå hovedmålet. En annen måte å si det på er at du må gjøre noen tiltak for å få gjort noe. Samtidig måler man suksessraten til målene man setter seg. OKR kan brukes personlig, i faglig utvikling på jobb og/eller som organisasjonens overordnede mål. Konseptet OKR ble utviklet av Andy Grove, og videreført og implementert i mange selskap av John Doerr.

Hvordan bruke OKR?

Bestem deg for HVA ønsker du å oppnå og HVORDAN du har tenkt til å oppnå det. Hva er hovedmålet og hvordan er delmålene. Er du markedssjef i et selskap, kan dette være en OKR for kvartalet Q1 2021, 1.januar – 1.april (velg mellom 3 til 5 key results):

Bygge et kundesegment/kundegruppe med fokus på direkte og relevant markedsføring innen 1.april 2021

KR1: Skaffe 1000 abonnenter til nyhetsbrev (5/10)

KR2: Få positiv omtale i 10 blogginnlegg (5/10)

KR3: Oppsøke minst 20 bedrifter som har behov for mitt produkt (5/10)

HVA (Objective/hovedmål): Bygge et kundesegment med fokus på direkte og relevant markedsføring.

HVORDAN (Key Results/delmål): KR1, KR2 og KR3.

5/10 betyr at det er 50% sjans for å oppnå målet. Denne justerer man etterhvert som man jobber mot målene sine. Start alltid på 50%, juster til 60%-70% uken etter eller to uker etter dersom det er høyere sannsynlighet for å nå målet. Eksempelet jeg har laget er hovedsakelig kvantitative mål (basert på tall), men man kan også lage kvalitative mål (kvalitetsmessige mål). F.eks er det å få omtale i 10 blogginnlegg et kvantitativt mål, men å få positiv omtale er et kvalitativt mål.

Hva bør man tenke på når man setter målene?

Olav Johansen skriver i boken «Om å påvirke» at man bør operere med aktivitetsmål som er mål for aktiviteter som skal gjennomføres. Han viser til huskeregelen SMART, som brukes for å kvalitetssikre at målene de har satt seg er spesifikke, målbare, attraktive, realistiske eller tidsbestemte. Et eksempel på dette er KR1: «skaffe 1000 abonnenter til nyhetsbrev». Det er spesifikt (hva som skal gjøres), målbart (hvor mange abonnenter melder seg på) og innen en tidsbestemt periode eller frist (innen 1.april 2021).

I tilfellet med OKR skal målene være høye, men ikke så høye at de ikke fremstår som urealistiske. Problemet med høye mål og OKR kan være at de oppfattes som uoppnåelige, derfor er det veldig viktig å forklare konseptet OKR med de du jobber med.

Google – et av flere selskaper som bruker OKR

Google er et av mange store, internasjonale selskaper som benytter seg av OKR. «Det er all grunn til å tro at OKR-systemet har bidratt positivt til den enorme veksten til Google disse 16 årene», sier Roy Kvatningen i en artikkel publisert i Nettavisen. Dette sier noe om hvor effektivt OKR kan være. Se hvilke andre internasjonale selskaper som bruker OKR.

Rick Klau, partner i Google, i likhet med John Doerr om hvordan man setter mål forteller oss at:

* Målene må være ambisiøse og skal oppleves som litt ukomfortable

* Resultatene er målbare. De skal være enkle å karaktersette.

* OKR-ene er offentlige internt.

* Idealresultatet er 0,6 til 0,7 – hvis noen får 1.0 er ikke OKR-ene ambisiøse nok. Lave karakterer skal ikke bli straffet, se heller på dette som data som kan definere neste kvartals OKRs.

I prosent er 0,6 til 0,7 det samme som 60-70%. Dersom man har et mål om å skaffe 1000 abonnenter til nyhetsbrevet sitt, er 600-700 abonnenter av 1000 (målet) godt nok. Dette for at man skal jobbe for å oppnå målet, og hele tiden være ambisiøs og på den måten vokse.

Fordeler og ulemper med OKR

Først en ulempe jeg kan tenke meg: det kan være at man blir vant til å sette seg høye mål og aldri oppnå dem 100%. At man får en holdning til at delmålene aldri skal nås. På denne måten kan jeg tenke meg at den indre motivasjonen for å sette høye mål og følge dem kan gå opp og ned. Med mindre det i større bedrifter er en kollektiv forståelse for konseptet med å bruke OKRs. Ellers er jeg stor tilhenger av å sette mål, for det gir en god pekepinn på hva fokuset skal være.

Det gir også orden, og slik Google har gjort det (med å kunne se alle ansattes/kollegaers OKR) kan man alltid følge med på hva folk jobber med på en enkel og effektiv måte. Det er også gøy å kunne oppnå mål og dele de.

Personlige målsettinger

Uvitende om hva OKR var, så satt jeg opp et par mål i januar for året 2020. Med «hovedmålet» som var Mål for 2020:

– Fylle BSU (0/25000)

– Lese 5 bøker (0/5)

– Spare til pensjon (0/6000)

Etter å ha lært om OKR, ser jeg at å lese 5 bøker var et ambisiøst mål for en student som ikke har lest noe særlig i sitt liv. Jeg har blant annet lest 1 av 5 bøker, som i OKR ville blitt 2/10 (20% av 100%). Disse målene skal jeg gjøre om til OKR-stilen!

Har du noen eksempler på personlige OKRs eller andre tanker? Kommenter eller send meg en melding!

 Kilder

Nycon: Et rammeverk for hårete mål

Nettavisen: Slik måler Google sine ansatte

Blog.Weekdone: Hvilke selskaper bruker OKR

TedTalks: John Doerr om OKR

Whatmatters: Hva OKR er og eksempler

Johansen, Olav. 2016. Om å påvirke. Fagbokforlaget.